Sono passati più di tre mesi dall’entrata in vigore il 7 giugno 2026 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 attuativo della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale: quali sono i primi impatti per le aziende italiane che devono adempiere ai nuovi obblighi in tema di trasparenza e parità salariale tra uomini e donne?
Il principio alla base della Direttiva e del Decreto attuativo è semplice: a parità di lavoro (o di lavoro di pari valore), la retribuzione deve essere la stessa tra gli uomini e le donne.
Per raggiungere questo obiettivo, le aziende devono dotarsi di un sistema retributivo che renda comprensibile come e perché si arriva a una determinata fascia salariale: la valutazione del lavoro di pari valore deve basarsi su «criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici” (art. 4, comma 3).
Sono coinvolti datori di lavoro del settore pubblico e privato: la nuova disciplina riguarda lavoratori con contratti di lavoro subordinato (restano esclusi solo il lavoro domestico e intermittente), inclusi i rapporti dirigenziali e si applica anche ai candidati a un impiego.
Le novità nel recruiting che le funzioni HR e i vertici aziendali devono rispettare
- – Gli annunci di lavoro devono essere redatti con linguaggio neutro rispetto al genere e basati su criteri oggettivi, evitando riferimenti discriminatori impliciti o espliciti.
- – I candidati devono ricevere indicazioni chiare sulla retribuzione iniziale (o la fascia retributiva prevista) prima del colloquio, per garantire una trattativa trasparente.
- – Sussiste il divieto di richieste sulla retribuzione pregressa.
- – Le procedure di selezione devono essere condotte in modo non discriminatorio.
Si impone quindi una revisione delle procedure aziendali di reclutamento del personale e dei format utilizzati, nonché la formazione delle funzioni coinvolte su come tenere i colloqui di selezione dei candidati.
Le novità relative allo svolgimento del rapporto di lavoro e quali gli strumenti per le aziende
Anche lo svolgimento del rapporto di lavoro, una volta instaurato, continuerà ad ispirarsi al principio di trasparenza retributiva per la non disparità di genere per uno “stesso lavoro” o per un “lavoro di pari valore”.
E così la trasparenza deve riflettersi nelle politiche di remunerazione nella determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica.
Il datore di lavoro come può assolvere tale obbligo? È consigliabile dividere per fasce. Precisamente, il datore di lavoro deve dividere ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo, dal più basso al più elevato (quartile retributivo).
Ed infatti, le aziende nei cui confronti si applicano le novità normative in tema di trasparenza salariale sono attualmente impegnate alla mappatura interna della classificazione del personale e dell’attuale situazione retributiva delle proprie risorse.
Una vera e propria due diligence per verificare a che punto si è, intercettare eventuali gap, e pianificare azioni correttive.
Si impone poi anche un controllo delle politiche retributive e sui criteri previsti per la progressione di carriera professionale, perché siano oggettivi e neutri basati a performance competenze e responsabilità, e non lascino spazio alla mera discrezionalità basata su criteri soggettivi discriminatori.
In tale ambito fondamentale munirsi, con il supporto anche dei legali giuslavoristi, di policy adeguata per la tracciabilità dell’iter aziendale che porti dall’individuazione dei criteri oggetti di progressione di carriera, in base ai diversi livelli di classificazione, alla decisione aziendale di promozione di una determinata risorsa.
Non è da sottovalutarsi sin da tali adempimenti, l’opportunità di favorire un dialogo con i sindacati anche per agevolare le fasi successive di esercizio del diritto di informazione da parte dei dipendenti e di reporting agli organi di monitoraggio.
Il perfezionamento di tali passaggi preliminari e fondamentali consentirà certamente al management una più agevole gestione delle fasi successive di riscontro di richieste di informazioni e reporting che pure la legge prevede.
Il diritto all’informazione e le procedure aziendali
A riprova del fatto che la trasparenza salariale deve tradursi in condotte aziendali concretamente ispirate alla parità di genere, il legislatore prevede che i datori di lavoro rendano accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tuttavia tenuti a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica.
I lavoratori, anche tramite i propri rappresentanti o gli organismi per la parità muniti di delega, possono inoltre richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le aziende dovranno quindi predisporre procedure chiare per la presentazione e la gestione delle richieste, individuando le funzioni responsabili, le modalità di comunicazione e i tempi di risposta, nel rispetto della normativa e della riservatezza dei dipendenti.
Sarà inoltre necessaria un’adeguata formazione delle funzioni aziendali coinvolte e una corretta informazione dei lavoratori sulle modalità e sui limiti di esercizio del diritto, che non può essere esercitato più di una volta all’anno.
Il reporting
Il corretto adempimento di quanto prevede attualmente il legislatore italiano con il Decreto in esame consentiranno di provvedere adeguatamente e tempestivamente agli obblighi di reporting agli organi previsti dalla normativa (organismo di monitoraggio, rappresentanti dei lavoratori, in caso di richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti).
I datori di lavoro devono comunicare i dati relativi a sette indicatori (che la normativa indica) sul divario retributivo di genere.
I lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità hanno diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati comunicati.
I datori di lavoro forniscono una risposta motivata entro 60 giorni dal ricevimento della richiesta e pongono rimedio a discriminazioni immotivate.
Tale obbligo è modulato per soglia dimensionale e cadenza temporale come indicato nella TABELLA 1.
Bisogna quindi prestare attenzione alle scadenze temporali per adempiere agli obblighi informativi verso l’organismo di monitoraggio.
Per i datori di lavoro soggetti all’obbligo di cui all’art. 9 (con almeno 100 lavoratori):
- – se emerge un divario retributivo medio tra lavoratori di sesso maschile e femminile pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori
- – il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere
- – il datore non provvede alla correzione entro 6 mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni
si procederà ad una valutazione congiunta delle retribuzioni, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori al fine di individuare e adottare le misure più idonee per eliminare il divario rilevato.
«Il datore di lavoro mette gli esiti della valutazione congiunta a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, li comunica all’organismo di monitoraggio nonché all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di loro richiesta».
L’intervento dell’Ispettorato del lavoro e degli organismi territorialmente competenti per la parità è previsto, in caso di richiesta, esclusivamente in caso di “mancato accordo aziendale” sulle misure correttive da adottare.
Dopodiché, il datore dovrà adottare «entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate».
Tanto conferma l’opportunità di dialogo con le rappresentanze sindacali sin dalle fasi preliminari di adeguamento delle aziende italiane alla nuova normativa.
Del resto, in caso di violazione della normativa in esame, il futuro contenzioso vede quali legittimati anche i rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali, associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne, con ribaltamento dell’onere probatorio a carico del datore di lavoro sull’insussistenza della discriminazione.
Ambizioso quindi l’obiettivo del legislatore italiano nell’ambito della trasparenza salariale e non pochi gli impatti per le aziende italiane, se pur i nuovi obblighi posano considerarsi, anziché una necessità, un’opportunità da perseguire con utili suggerimenti e necessari supporti dei professionisti a tutte le funzioni aziendali coinvolte, con inevitabili riflessi positivi per la sostenibilità dell’azienda, nell’interesse delle risorse, delle imprese e della collettività.
TABELLA 1
| Dimensione | Prima scadenza | Periodicità |
| Almeno 250 lavoratori | 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| Tra i 150 e i 249 lavoratori | 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| Tra i 100 e i 149 lavoratori | 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
| Meno di 100 lavoratori | Volontaria | Volontaria |