Oltre ad essere un riconoscimento reputazionale, la certificazione sulla parità di genere diventa un investimento strategico nella gestione delle persone, nell’innovazione e nella capacità competitiva dell’impresa
Dal riconoscimento del diritto di voto alle donne nel 1946 all’affermazione del principio di uguaglianza sancito dall’articolo 3 della Costituzione nel 1948, fino alle conquiste del movimento femminista degli anni Settanta:
il percorso verso la parità di genere, intesa in senso ampio, ha compiuto 80 anni. Eppure, nonostante i progressi compiuti, il tema continua ad essere attuale, assumendo diverse sfumature senza però trovare un posto fisso nella cromia di un arcobaleno incompiuto, soprattutto quando si parla di lavoro, impiego e assunzioni. Perché una cosa è chiara a tutti: il potenziale femminile non è solo teoria, e va ben oltre gli aspetti legati a compliance, reputazione o responsabilità sociale. Nel manifatturiero, oggi, la parità di genere diventa una questione di competitività. La valorizzazione di tutto il capitale umano, indipendentemente dal sesso, è vitale per il comparto: offre l’opportunità di reperire nuove competenze, facendo massa critica per affrontare la trasformazione digitale e il ricambio generazionale.
La parità: da principio a sistema di gestione
Non è un “quantum”, ma un “modus”: la parità di genere è una condizione che va oltre il semplice numero. È la costruzione di una infrastruttura aziendale dove il talento emerge indipendentemente dal resto. Dalle politiche retributive eque alla selezione senza bias, dalla trasparenza nei percorsi di carriera alla leadership inclusiva, offre la possibilità di operare per crescere – in un’Europa che va veloce, mentre l’Italia resta fanalino di coda. Oggi il dibattito non riguarda più la necessità di investire nella parità di genere, bensì le modalità con cui renderla un fattore stabile di competitività. In questo contesto, si inserisce la UNI/PdR 125:2022, “Linea guida sul sistema di gestione per la parità di genere”: la Prassi da cui tutto ha inizio. Introdotta con la Legge n. 162/2021 e disciplinata anche dalla Legge di Bilancio per il 2022, il sistema di certificazione della parità di genere è, di fatto, una misura del PNRR: il cuore pulsante della Missione 5 (Inclusione e Coesione). L’Investimento 1.3 ha stanziato un totale di 9,81 miliardi per lo sviluppo di politiche d’inclusione sociale, tra cui quelle per incentivare le imprese nell’adozione di strumenti in grado di ridurre il divario di genere nei luoghi di lavoro. La Prassi, pubblicata poi nel marzo del 2022 e frutto di un Tavolo di lavoro, prevede che la certificazione sia richiedibile dalle imprese (non obbligatoria ex lege), per “testimoniare” l’adozione di specifici KPI inerenti alle politiche di parità di genere. L’attestazione è una sorta di biglietto da visita che da un lato presenta l’azienda e, dall’altro, offre all’organizzazione la possibilità di promuovere azioni ad hoc – per far emergere le diverse caratteristiche personali e professionali, con l’obiettivo di valorizzare la competitività aziendale. Qualunque tipo di organizzazione del settore pubblico o privato, indipendentemente dalla forma giuridica e dalla dimensione, può intraprendere il percorso per l’ottenimento della certificazione. E, scegliere di essere compliance, in questo settore, offre una serie di benefici, non solo reputazionali ma anche fiscali.
Box. I vantaggi fiscali della certificazione
La certificazione sulla parità di genere offre incentivi e agevolazioni fiscali, agendo quindi come leva motivazionale per le imprese. Chi ne è in possesso, può chiedere esoneri contributivi – applicabili direttamente al quantum dovuto dall’azienda. L’importo ammonta all’1% dei contributi a carico del datore di lavoro: è subordinato alla regolarità del DURC e non può superare il limite di 50mila euro ad azienda, con applicazione su base mensile. Secondo parte della pubblica opinione, si potrebbe fare meglio, ma con il risparmio, a conti fatti, una PMI riesce a destinare le risorse ad altri progetti, oltre che a beneficare di condizioni favorevoli anche nella richiesta di finanziamenti e fidejussioni. Sono inoltre previsti punteggi premiali nelle gare e nei bandi, nonché contributi a fondo perduto, come sostegno finanziario per la copertura del costo dei servizi di certificazione erogati dagli organismi accreditati.
Valore e talenti, un beneficio per le aziende
In un mondo perfetto, la certificazione di genere dovrebbe nascere come scelta etica, indipendente da tutto. La realtà è un po’ diversa: diventa infatti anche un fattore competitivo, perché un’azienda che appare inclusiva e responsabile offre maggiori certezze (e piace). Nell’ambito dei criteri ESG (Environmental, Social and Governance), la certificazione della parità di genere si colloca ovviamente nella dimensione Social (S), ma, allo stesso tempo, interessa anche la dimensione Governance (G), in quanto richiede l’adozione di politiche mirate e meccanismi di controllo volti a garantire l’effettiva integrazione. Dunque, la certificazione non è solo uno strumento che promuove l’inclusione, ma anche un modello di gestione. Il percorso non è sempre scontato ma, attraverso la UNI/PdR 125:2022, un’azienda potrebbe di fatto crescere e migliorare le proprie performance: si tratta di un’occasione per incrementare la produttività e favorire uno sviluppo duraturo. In molti casi, infatti, il “riconoscimento” esce dal suo ruolo puramente formale e diventa uno strumento di stimolo per l’impresa che, crescendo, convalida il suo valore sia all’interno che all’esterno. Ma c’è un elemento che emerge, e che ha particolare rilevanza: l’attrattività. In un mercato del lavoro sempre più competitivo, l’attestazione rafforza indubbiamente l’employer branding: l’impresa, in quanto datore di lavoro, comunica positività. Considerando la continua necessità di talenti (e la fuga degli stessi), essere compliant rappresenta un prezioso vantaggio: attrae i candidati qualificati, soprattutto quelli delle nuove generazioni, particolarmente attente ai valori di impresa ed equità. Trattiene poi i dipendenti, perché li fidelizza e li inorgoglisce – con una conseguente riduzione del turnover e di tutti i costi ad esso connessi. Se si riducono le barriere, aumentano coloro che si avvicinano e si amplia il bacino di possibili dipendenti di elevato livello. Anche statisticamente, la situazione migliora: il talento non ha genere, è un dato oggettivo. Con la presenza di più donne, matematicamente aumenta la possibilità di intercettare, valorizzare e trattenere competenze qualificate, ampliando il bacino di risorse disponibili per l’impresa.
La sfida per il manifatturiero
Per il comparto manifatturiero, la certificazione della parità di genere può rappresentare uno strumento di evoluzione organizzativa, in grado di influenzare i processi aziendali e la competitività industriale. La complessità produttiva dei contesti manufacturing e la forte specializzazione richiesta sono elementi indipendenti dal genere: sono ormai lontani i tempi in cui questo comparto industriale veniva percepito come un ambito prevalentemente maschile. Oggi, nel manifatturiero sono presenti sempre più donne, sebbene le percentuali restino ampiamente inferiori a quelle degli uomini: secondo gli ultimi dati del CNEL, le prime rappresentano circa un terzo degli occupati nel settore, con una distribuzione variabile a seconda delle specializzazioni produttive. La presenza rosa è particolarmente significativa nei comparti legati al tessile, all’alimentare e alla cura del prodotto ma, da qualche anno, sta crescendo anche nei ruoli tecnici, ingegneristici e manageriali – specializzazioni che, per tradizione, si associano alla componente maschile.
Riflettiamo su un aspetto importante: l’attuale complessità produttiva richiede una forte specializzazione delle competenze e necessita di un continuo adattamento tecnologico. Attraverso una gestione più equilibrata e inclusiva delle risorse umane, un’impresa sarà in grado di valorizzare pienamente il capitale professionale. E ragioniamo anche sull’importanza di una “competizione benefica” all’interno dello stesso processo di selezione: aprire indiscriminatamente posizioni di leadership a uomini e a donne porta a un allargamento della platea di candidati – indipendentemente da quello che impone la legge o la Prassi. Da un punto di vista pratico, migliora il livello della qualità selettiva. Qual è il risultato? Aver avuto la possibilità di scegliere il meglio per ricoprire le posizioni decisionali (e non): avere a disposizione persone più qualificate che opereranno scelte portatrici di maggior valore. La vera sfida per il comparto, però, non è semplicemente aprire le porte alla componente femminile, ma trasformare tale scelta in percorsi concreti di crescita, responsabilità e partecipazione – affinché competenze e talenti, indipendentemente dal genere, possano esprimersi pienamente.
Il percorso per la certificazione
Ma come si ottiene la certificazione? Si parte con l’autovalutazione e la raccolta delle informazioni: l’azienda analizza la propria situazione rispetto ai requisiti richiesti dalla UNI/PdR 125:2022 e provvede a raccogliere dati, documenti e indicatori relativi a personale, politiche HR, retribuzioni, formazione, carriera, welfare. Vengono poi individuati i processi aziendali interessati e le informazioni necessarie per la verifica: l’azienda dovrà infatti dimostrare di aver implementato politiche e procedure coerenti con la parità di genere. Con il terzo step si entra nel vivo, attraverso l’audit da parte dell’organismo di certificazione accreditato. Saranno analizzate le documentazioni, verranno intervistate le funzioni aziendali coinvolte e si procederà con l’analisi di dati ed evidenze. Si passerà, poi, alla valutazione, partendo dalle sei aree (si veda infografica) individuate dalla UNI/PdR 125:2022 per garantire una misurazione olistica del livello di maturità aziendale. Ogni area è contraddistinta da un peso percentuale (per arrivare al 100 totale) e per ogni area sono stati identificati degli specifici indicatori (KPI) attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione.
Gli indicatori, secondo la Prassi, dovranno essere “percorribili, pertinenti e confrontabili e in grado di guidare il cambiamento”, per garantire il miglioramento messo in atto dalle organizzazioni stesse. Ognuno di essi ha un peso specifico e la certificazione verrà rilasciata solo al raggiungimento di un punteggio minimo complessivo non inferiore al 60% del totale: avrà validità triennale e dovrà però essere mantenuta attraverso verifiche periodiche di sorveglianza, per attestare il continuo rispetto dei requisiti.
Tutto questo processo, non velocissimo tra l’altro, indica chiaramente come la UNI/PdR 125:2022 non si limiti a misurare la presenza delle donne in azienda, ma vada a valutare l’effettiva capacità dell’organizzazione di promuovere la parità di genere attraverso politiche, processi e risultati misurabili: dagli organigrammi ai ruoli decisionali, dalle differenze retributive alle procedure di selezione e assunzione, per arrivare, infine, alla gestione di maternità e paternità. Una lettura completa del sistema aziendale, oltre il singolo indicatore.