Il mercato del lavoro manifatturiero italiano si trova a un bivio. Nonostante la resilienza dimostrata dalle PMI, che costituiscono il 98% del tessuto produttivo, le aziende devono affrontare una crescente insoddisfazione dei professionisti, con il 41% pronto a cambiare impiego. Questo scenario, delineato dalla Salary Guide 2026 di Hays Italia, è stato il fulcro di una conversazione fatta con Jacopo Doni, Senior Manager Manufacturing di Hays Italia. L’obiettivo? Fornire ai manager strumenti e strategie per navigare un contesto in rapida evoluzione per valorizzare e salvaguardare i talenti nelle imprese.
Il contesto manifatturiero
Il settore manifatturiero, pur registrando un calo dello 0.6% medio del PIL negli ultimi mesi, mostra una notevole capacità di adattamento. La flessibilità e la rapidità decisionale delle PMI italiane permettono di fronteggiare un’instabilità geopolitica e commerciale (dazi USA, conflitti, incertezze nei mercati) che impatta significativamente sull’export. Un fenomeno emergente è la riconversione di alcune aziende verso settori in forte crescita come Difesa e Aerospaziale, che richiedono nuove competenze, in particolare in ambito commerciale.
Attrarre e trattenere talenti
La Salary Guide 2026 evidenzia che retribuzioni non adeguate, benefit scarsi e percorsi di crescita poco chiari sono i principali driver del desiderio di cambiamento. Per colmare il gap tra aspettative e offerte, Jacopo Doni suggerisce un approccio multifattoriale composto da:
- Formazione e welfare: investire in corsi di formazione tramite piani welfare non solo arricchisce le competenze dei dipendenti, ma genera valore per l’azienda.
- Benefit concreti: misure di welfare come il supporto alle famiglie sono apprezzate, ma l’auto aziendale rimane il benefit più richiesto, soprattutto per ruoli che implicano frequenti spostamenti, fungendo da compensazione economica tangibile.
- Percorsi di crescita e il ruolo strategico delle HR: la mancanza di chiarezza nei percorsi di carriera è un punto dolente. La soluzione risiede nell’investire in competenze HR, soprattutto nelle PMI, dove spesso il reparto è meno strutturato. Una figura HR qualificata può creare percorsi di carriera basati su obiettivi misurabili, fornendo ai dipendenti una chiara visione del loro sviluppo professionale. Agire come punto di riferimento “apolitico” per la gestione dei conflitti interni e il supporto ai dipendenti, rendendo i processi decisionali più fluidi.
Skill gap e innovazione
Il divario di competenze è un’altra sfida cruciale. I manager devono rimanere aggiornati sui trend moderni, come l’intelligenza artificiale, e accompagnare il cambiamento anziché contrastarlo. Riconvertire il personale esistente attraverso la formazione è una strategia efficace per colmare lo skill gap senza dover sempre ricorrere a nuove assunzioni.
Le soft skill richieste ai manager sono cambiate. L’autenticità è oggi la caratteristica più apprezzata, superando l’autorità formale in favore di un’autorevolezza basata sulla capacità di comunicare e gestire le risorse umane in modo trasparente.
AI come strumento per l’efficienza, non per la sostituzione
Il 43% dei professionisti utilizza già l’IA, e l’81% è disposto a formarsi. Jacopo Doni la definisce un “calcolatore quasi fantastico”, capace di ottimizzare i processi operativi.
L’AI può supportare la pianificazione degli acquisti, la gestione dei flussi di magazzino, calcolando gli stock necessari, e fungere da assistente digitale per documentazione tecnica e formazione di base. “È fondamentale comprendere che l’IA è un acceleratore di calcoli e uno strumento che rende più efficienti i flussi operativi – sottolinea Jacopo Doni – ma non sostituisce il cervello umano nelle decisioni strategiche importanti. La funzione umana rimane preponderante per la visione e la strategia.”
I tre impegni per il manager del futuro
Jacopo Doni di Hays Italia conclude con tre impegni concreti per i manager che desiderano migliorare i risultati emersi dalla Salary Guide:
- Investire nell’intelligenza artificiale: è una competenza richiesta dai professionisti e un cambiamento ineludibile che va compreso e accompagnato.
- Aumentare la trasparenza: essere trasparenti su ruoli, percorsi di crescita e retribuzioni in azienda, anche attraverso upskilling e reskilling. Questo è richiesto dalle persone e diventerà un obbligo legale a livello europeo.
- Mettere al centro il benessere del dipendente: misurare il risultato piuttosto che lo sforzo, focalizzandosi sulla qualità e l’efficacia del lavoro. Questo approccio, pur non sacrificando la produttività, è cruciale per il benessere e la motivazione dei professionisti.
Aumentano gli organici nonostante le difficoltà
Andando a guardare un po’ dentro ai dati della Salary Guide 2026 di Hays Italia si ricavano interessanti indicazioni.
L’indagine è stata condotta su un campione di circa milletrecento intervistati tra colletti bianchi e aziende, di diversi settori. A partire da questi dati, è stata poi elaborata una panoramica di approfondimento dedicata al settore Manufacturing, estrapolando le evidenze più rilevanti emerse dall’analisi complessiva. È un segnale chiaro per le imprese: oggi l’attrattività non si gioca solo sul salario, ma su un’offerta complessiva che valorizzi crescita interna, retribuzione e i benefit in modo coerente con le aspettative delle persone, ma vediamo qualche dettaglio.
Intanto, nonostante un mercato del lavoro sempre più dinamico e spesso condizionato dalle situazioni geopolitiche, quasi 6 aziende su 10 nel settore del Manufacturing prevedono un aumento dell’organico nel corso del 2026. Questo indica che si aprono nuove opportunità per i lavoratori.
Qual è l’effetto di questo scenario? Che aumenta il desiderio di mobilità. Infatti, oltre 4 dipendenti su 10 del settore si dichiarano pronti a cambiare azienda anche con l’obiettivo di migliorare le proprie condizioni economiche.
La retribuzione resta infatti un tema centrale. La RAL media annuale del Manufacturing è di 54.620 euro, di poco inferiore alla media nazionale di 56.360 euro, ma più della metà dei lavoratori del settore (54%) la considerano non adeguata alle responsabilità ricoperte. Inoltre, guardando alla propria esperienza, i professionisti riconfermano che il principale modo per aumentare la propria retribuzione è quello di cambiare azienda (34%), e nella scelta contano sempre di più i benefit.
La chiacchierata fatta insieme a Jacopo Doni ci restituisce una fotografia chiara e stimolante del mercato del lavoro manifatturiero. Per le imprese, la capacità di essere resilienti e competitive dipenderà sempre più dalla volontà di investire nelle persone, nella trasparenza e nell’innovazione tecnologica, trasformando le sfide attuali in opportunità di crescita. In poche parole: chi investe in persone, competenza e cultura sarà in grado di anticipare i cambiamenti e trasformarli in vantaggi competitivi… citando una frase storica di Renzo Arbore: “meditate gente, meditate.”